专栏作家：朱金科，中国战略策划专家，著有战略品牌营销专著《打赢品牌仗》
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写在前面过去20年间，办公室里有好吃的点心和免费的午餐已经变成一种凸显新创公司文化的荒谬，或强调出Z世代要求的额外补贴是多么可笑。可是，免费食物不只是一种福利，它是一种激励过劳的策略，而这种做法和其他许多过劳的信条一样，直接来自于华尔街的文化。壹、免费晚餐、乘车津贴是“过劳”帮凶华尔街那种文化正是人类学家凯伦·霍在经济大衰退之前和之后的几年中着手研究的。年，身为博士班学生的她为了进投资银行工作而请了学术假，尽管她缺乏金融方面的训练，但是她还是成功任职。因为她是普林斯顿大学的研究生，那所大学是投资银行认为足以培养投资银行家人才的少数精英学校之一。为了她的研究，凯伦·霍访谈了数十位目前和之前的银行家们，取得了对华尔街日常生活以及其总体经济逻辑的结构化理解。在她的研究中发现，投资银行界的“组织津贴”可以激励、并维持极长的工作时间。更具体来说，是免费的晚餐和乘车回家。如果一位投资银行家工作超过晚上7点，他们可以在公司叫外卖；因为很多工作者都工作到很晚，他们甚至没有时间去采买日用品，更不用说还有精神准备晚餐了。因此，这种模式会永久循环下去。如果一位银行家待到晚上7点，那么他们很有可能就会待到9点，那时他们可以搭乘一辆黑色豪华轿车回家，同样由公司买单。对于银行而言，为这种补贴买单只是为了额外的工作时间所付出的小小代价而已，相比他为公司产生的绩效，这点费用在财务报表中可以忽略不计。贰、不断工作，才是精英？凯伦·霍发现投资银行，尤其是顶级的投资银行坚持着一种观念：即不断工作是精英的形象，是属于他们版本的“聪明能干”。这种逻辑，是建立在银行所雇用的入门分析师几乎完全来自常春藤联盟的事实，而常春藤联盟只接受“顶尖中的顶尖”（topoftop），因此暗示着在投资银行工作的人也是“顶尖中的顶尖”。随之而来的是，无论他们建立了怎样的工作时间表都是优秀的，即使那代表一天工作18个钟头，一周工作将近7天，直到超过一个人的极限。“如果你单身，而且你的家人住在像加州那种遥远的地方，你将会成为更好的分析师，“一位大银行的副总裁这样告诉凯伦·霍。分析师们开始工作时通常身边都有一位重要的伴侣，同样一位副总裁解释，“但是几个月之后，突然之间，所有人都发现自己变回单身了。”“重点是要营造一种大学毕业后的氛围，在开始工作的几天之内，分析师和同事们就开始‘住’在银行了，”凯伦·霍这样说，“比较谁待得最晚以及谁最忙碌，更不用说还要参加凌晨一点临时的Nerf橄榄球赛了。”有些第一年的分析师，刚开始进入这种生活模式时会经历短暂的震惊期。但是，凯伦·霍发现他们很快就会把这种过劳的伦理内化，也就是“逻辑自洽与自我洗脑”，使用跟他们高中和大学时一样的方式：作为一种荣誉的象征，也就是自己优秀的证明。正如一篇哈佛社论写到投资银行对该校毕业生的兴趣时所说的那样：“它们知道4年前，我们想要的是最优秀的人才。我们不愿意安于大学排名的第3或第4名。它们利用我们在每一件事情上面都想找到‘哈佛’的渴望：活动、暑期工作、人际关系，而现在是职业。”换句话说，那些拒绝“安于”哈佛以外的高中生们抬高了对其他人来说所谓“努力工作”的门槛。另外，最重要的是，那种过劳其实是值得的。如同凯伦·霍所指出的那样，精英华尔街银行家是美国经济中极少数“仍旧能体会到辛勤工作与金钱回报和向上流动之间有关联”的人。对他们而言，过劳意味着高额奖金。历史上，大多数中产阶级的美国人曾经体会过这种场景的相似版本：如果他们的公司生产和获利极佳，那些利润会以薪水、福利，甚至是红利奖金（虽然从未与华尔街的奖金一样多）的形式分发给员工。如今，在巨大的风险转移之后，那些利润都进入了股东和首席执行长的口袋，以及推荐并实行那些营利公司交易的银行家。叁、“不够努力”形塑出了“过劳文化”因为投资银行家仍然从过劳与报酬之间的连结受益，所以许多人也内化了假使一个人无法赚取很多钱，就是因为除了华尔街之外的其余世界都缺少工作伦理的这个想法。高盛的一位同事向凯伦·霍详细介绍了他看待世界的方式，我希望你能一字不漏地看完：如果你到外面的世界并且开始和人一起工作，你会发现人们就是没有那样的动力。在现实世界中，要完成任何事情都是件麻烦的事。大家傍晚5、6点下班；中午休息1小时，然后大家各做各的事情。相信我，这是一个大问题。如果你和一群每个都真的很努力工作的人一起合作把事情完成，就会让事情变得容易许多。而做事是让人们对自己的生活感到满意，并使自己感觉重要的原因，这就是关于自我价值—即完成并有产值的意义。在一间大企业或在学术界，要将事情完成很难。在华尔街，你和那么多人一同工作，在那里你和任何人说话都可以立刻得到回应，而且大家都相当聪明且非常有动力，因此形成一个相当不错的环境。我想回到50或60年代的时候，人们算是拥有一套固定的生活模式。他们去上班，缓慢地爬到更高的职位，然后做任何他们被告知的事情。我觉得现在人们认为能力是如此诱人，是因为它可以带你领先他人、让你做出很大的改变、让你感觉自己多么重要，或是使你感到满足……这种感觉，就像现在你可以完成许多事情，你真的很有生产力，而这些都是具诱惑力的。此外，这就是为什么那些已经拥有够多钱、够高地位的人还是想参与其中，不惜牺牲与家人相处时光的原因，因为他们需要感觉被需要。而最美好的事情，莫过于可以定期完成事情。我阅读了以上这段文字不下数十次，其中印象最深刻的就是驱动倦怠文化引擎的一句话：“而最美好的事情，莫过于可以定期完成事情。”任何妨碍完成事情的事，皆会被理解为缺乏奉献精神或是工作伦理，又或者它强烈地暗示—缺乏智慧。而这种心态的影响，远远超出了单纯的精英主义。它肯定了精简、裁员以及外包的正当性：反正那些人在真实世界也很懒惰。肆、当投行精英成企业领导层后……事实上，华尔街的金融家伙们总认为自己是在帮忙。“我们让每个人变得更聪明，”一名所罗门兄弟的同事这样告诉凯伦·霍，“回到年那时候，企业们都如此懒散；现在它们都进步了。我们是使工作运转更有效率的润滑油。”从年代起，企业开始雇用MBA和来自华尔街的前投资银行家，而不是按照几十年来的惯例把公司内部的员工晋升为领导阶层。一旦担任领导职务，前金融银行家们就可以明示和暗示地再现他们在华尔街工作时对于“努力工作”的内化理解。值得一提的是，杰夫·贝索斯塑造了亚马逊“伤痕累累的职场文化”，他曾经和凯伦·霍在同一家公司上班。此现象类似咨询顾问的“校友”在企业界蔓延：除非进行重大、心理改变的介入，否则一旦某人认为“好”工作就等于过劳，那种概念就会伴随着他们以及在他们手下的任何人一辈子。结语假如高工时并没有带来更多报酬，精英工作表为什么成了压垮劳工最后的一根稻草？人类学家凯伦·霍于年进入华尔街投行研究，她发现“组织津贴”（例如免费的晚餐和乘车津贴）可以激励、并维持极长的工作时间。凯伦·霍还发现，不少投资银行还坚持着“不断工作是精英”的观念。随之而来的是，无论他们建立了怎样的工作时间表都是优秀的。若无法“完成工作”，则暗示着不够聪明、不够努力。而华尔街的“优秀工作时间表”，也随着企业聘雇前金融银行家担任企业领导、高层主管，带入整体劳动产业中。但华尔街是少数维持“辛勤工作与金钱、向上流动”正相关的产业，至于其他行业，更多的工时未必带来更多的报酬，也因此让工作者产生“集体倦怠”的情绪。我们认为，成功的战略策划咨询，首先是一套以战略成果为导向的咨询服务系统，应当致力于解决企业6大核心困境：
1、如何突破竞争压制？
行业巨头收割，对手贴身竞争，增长遭遇瓶颈
2、如何形成品牌拉力？
产品同质严重，难获顾客首选，陷入价格血战
3、如何洞察市场需求？
需求过度满足，新品迭代无序，价值传递受阻
4、如何有效防御竞争？
创新总被抄袭，无法形成壁垒，经营成果失守
5、如何确保战略落地？
缺乏系统指导，执行难以合力，运营效果不佳
6、如何构建长期优势？
缺乏长期战略，应对变化迟缓，无法驾驭竞争
在此基础上，以企业家的个人意志力为圆心，以组织生态的集体意志力为半径，不断地扩大战果，挖深战略护城河。每一步都是进步，每一天都是积累，一切奇迹都是时间的玫瑰！